四大創新實戰模式,李太林《績效核能101》

日期:2014-03-22 16:49:27

         作者簡介
         李太林:中國績效院院長、首席導師;中國教練、咨詢、顧問3式合能第1人;北京師范大學人力資源專業研究生、高級經濟師;2012中國十大管理培訓專家;全國教練技術課程(CP)專業導師;中國教練協會(CCA)注冊專業教練;2010年廣東省最具價值人力資源總監;《績效核能》、《人力資源總監快訓營》專業導師;20年人力資源專業經驗;珠海市宏成企業管理咨詢有限公司董事長;個人創立以“MBO+KPI+CPI+BSC+RGY+AAS+360”為核心的全面績效管理模型
        推薦理由
         1)《績效核能101》——最實用、最有效、最前沿的全國獨創四驅力績效模型。作者獨創KSF、積分式管理模式、PPV模式以及小濕股四大績效創新模式,用通俗的言語,將多年的經驗積累進行了最快速的傳達,從根本上保證了本書“理念前沿、方法先進、實用易導、系統運行、快速有效”!
         2)《績效核能101》——支持數百家企業實現績效改善的成功案例。某制造型企業導入李太林老師的全績效模式僅僅兩個月就發生了驚人的變化:成本率下降了25%、品質不良率下降了70%、費用率下降了30%、員工工資平均增長15%,而工資費用率卻有所下降。說的好,沒有說服力;結果好,則證明了一切。迄今為止,已經有2000多家企業已經、正在導入李太林老師的績效模式。
         3)《績效核能101》——李太林導師20年績效經驗精髓之作。這是李太林老師奉獻人力資源行業20年時間,所濃縮的實戰著作,也是其最核心課程。作者在多年的實戰一線,實驗、更正、創新,最終凝集成這40萬字的創新指南。
         4)《績效核能101》——數名學員真情推薦,用親身實踐給本書最有利的證明。人力資源專家賈長松老師微博真情推薦;勝者集團董事長張斌“用了直稱好”;阿里巴巴國際等眾多知名媒體微博舉薦李老師的績效理念……實踐出真知,學員實踐感受是讀者心靈安慰的最有利證明
       內容簡介
      《績效核能101》是作者李太林老師從業20余年的研究精華,也是其作為績效導師長年講授的金牌課程。本書分兩大部分,績效創新模式闡述與指導+實戰案例舉例。闡述篇又分為八章,從價值與人效、目標與計劃、預算與管控、績效考核與評估、薪酬與激勵、績效監視與執行、文化與團隊以及績效系統運行等角度分切進行績效實戰落地的指導和說明。可以說,本書是目前相對前沿、全面、整合的績效落地實戰著作。
       目 錄

前 言
為什么選擇“績效管理”課題
當前民營企業的困境主要在哪里
老板為什么是企業的核心源動力
統一及升華思維方式為什么是企業發展的重中之重
職業經理人為什么要成為人力資源專家
人力資源從業者應如何定位自己的職業與角色
從哪里開始轉變員工的心態
員工到底需要什么
企業的績效分配變革為什么難
不做績效考核對企業有哪些影響
如何打造系統的高效的薪酬績效體系
中國績效研究院的價值倍增四驅力模式
本書的構思設計——績效系統八步循環

第一章
價值與人效
績效管理的核心
什么是價值與價值管理
價值可以衡量嗎
能力等于價值嗎
努力一定有回報嗎
你貢獻給企業的是時間體力能力經驗,還是價值
收入與價值是什么關系
員工最大的價值是什么
人效是指什么
衡量人效的標準有哪些
中國員工的工資為什么低
人是成本、資源還是資本
企業有哪些人效低的具體表現
人效浪費是誰的責任
企業未來應該如何提高人效、減少浪費

第二章
目標與計劃

目標的獨特價值16
有目標的人生才是豐盛的
沒有目標的人在為有目標的人工作

厘清目標
目標是什么
“目標與計劃”是什么關系
如何區分“目標與想法”
如何看待“目標與任務”
“目標與目的”有什么不同
“目標與目標管理”的差別
“目標與績效”是什么關系

目標設計與設定
聚焦原則
二性與三線原則
目標選定的SMART原則
訂立目標的四大方向

目標分切與下達
目標如何分切(五維分切法)
目標下達有哪些方式方法
團隊目標與個人目標哪個更重要
如何將企業目標進行轉化

目標執行與達成
為什么目標總是不能達成
目標可以經常調整嗎
在什么情況下可以調整目標
承諾與內在價值對目標達成有何意義
教練技術對目標達成有什么幫助
堅持行動永遠是達到目標最有效的方法

目標的驅動與激勵
你的員工有目標感、成果感嗎
為什么激勵是目標達成的催化劑
如何設計目標激勵更有效

行動計劃
大家真得很忙嗎
員工為什么不愿意做日計劃
計劃管理有哪些常用工具?
如何擬訂一份富有價值的計劃

目標成功之道——K目標計劃
什么是K目標計劃
K目標計劃與傳統的工作計劃管理有什么
不同
如何實施K目標計劃

第三章
預算與管控
正確認知預算
為什么要做預算
企業預算是什么
企業預算與核算決算有什么不同
企業預算的主要依據是什么
全面預算管理的定義
全面預算和財務預算的差別
企業預算有哪些類別
企業預算的主要特征
如何看待“定額預算”與“定率預算”

全面預算責任與流程
實操案例:某企業的《全面預算管理制度》
全面預算實操案例剖析
預算有哪些基本流程

經營目標預算
經營目標預算的主要維度與方向
經營目標預算主要原則
經營目標預算是如何做出來的
金勺子戰略規劃圖(目標分解程式)

費用預算與管控
費用預算的主要維度與方向有哪些
如何使費用得到有效管控
費用預算有哪些主要原則(四大原則)
如何做到費用分類管理
省下費用是不是一定要獎勵
費用超預算怎么辦
如何編制人事費用預算

預算管控技巧
預算管控八法
預算管控十句訣

第四章
考核與評估
企業為什么要做績效考核
為什么大多數企業的績效考核不成功
績效考核如何才輕松實現
績效考核與績效管理的關系
考核與評估是什么關系

績效管理的誤區
十大誤區之一:以結果取代過程
十大誤區之二:與驅動力脫節
十大誤區之三:為求全面錯誤拼盤
十大誤區之四:人力資源管理責任專區
十大誤區之五:標準與目標的混淆
十大誤區之六:績效主義百病良藥
十大誤區之七:忽視員工的參與
十大誤區之八:過分依賴物質驅動
十大誤區之九:績效文化的缺失
十大誤區之十:追求完美反自困

關鍵業績管理KPI
KPI是什么
KPI有什么獨特價值
KPI為何招致諸多非議
KPI為何設計難、操作難、實施難
如何正確認知KPI
KPI設定的原則
KPI的組成因素
如何訂出可操作的KPI
KPI的八大關鍵詞
小微企業為什么要慎用KPI
小微企業如何做考核

平衡記分卡(BSC)
績效平衡為什么很重要
什么是BSC
BSC是由哪些維度組成的
BSC的四個維度哪個更重要
BSC四個維度的關系
所有崗位是否都適用BSC

基于KPI/BSC的績效考核設計
績效考核設計有哪些常見問題
如何選取考核指標
指標為何會存在矛與盾的現象
指標的可考核性為何是第一要素
指標的價值感是指什么
滿意度評價應該如何設計
考核結果排名的利與弊是什么
考核與經營有什么關系

全績效KSF
KSF是什么
KSF的主要價值是什么

KPI、CPI、KSF
KPI與CPI的區分
KPI與KSF的區分
為什么小微企業做KPI不如做KSF

評估與核心才干
考核與評估有什么不同
什么是核心才干
核心才干的測評方法
如何組織富有價值的績效面談

績效導入與變革
實施績效變革前要做哪些布局
績效導入成功的關鍵因素是什么
績效導入實施的流程應如何設計

績效管理的科學與藝術
績效管理是砍敵的刀還是自傷的劍
企業為什么要做高績效
什么是績效管理的54321基本法則
績效管理會失敗嗎
如何建立以績效為核心的組織管理系統
不同規模企業績效應如何定位
老板與績效管理是什么關系
績效之道

第五章
薪酬與激勵
激勵原理
需求層次論
雙因素論(激勵保健因素理論)
成就需要理論
ERG理論

驅動力
員工為什么不敬業
員工為什么喜歡混日子
如何令員工創造佳績
員工需要管理,還是更需要激勵
企業為何要做好激勵
如何看待員工追逐利益的現象
老板與員工是對立關系嗎
利益分配
你想要什么回報
工作報酬是由哪些因素決定的
利益分配為何做不到位
企業要如何做好利益分配
利益分配的多元化怎么做
薪酬模式的多次分配

薪酬管理
傳統薪酬模式
傳統薪酬模式有哪些劣根性
薪酬的基本特性是什么
企業要給員工保障收入的安全感嗎
如何突破傳統薪酬模式的框框

薪酬與考核
薪酬與考核是什么關系
考核是用來扣罰員工的嗎
績效是從工資中挖出來的嗎
績效工資到底應占工資標準的比重是多少
員工為什么反對薪酬向績效方向的變革

薪酬、激勵、福利
激勵與福利的本質區別
培訓是福利還是獎勵
干股是激勵還是福利
加固定工資還是加變動激勵
激勵越多員工的動力是否一定越強

薪酬設計與變革
最真實的薪酬定律
豐厚薪水從哪里來
薪酬變革要面對哪些問題(薪酬變革八問) /
薪酬的訂立與調整的依據是什么
如何設計富有激勵性的薪酬
薪酬設計要如何考量公平性
薪酬設計的主要導向是什么
如何幫助員工實現薪酬持續上升
如何讓薪酬走向良性持續增長
影響薪酬變革成功的關鍵因素
HR對企業薪酬機制的主要貢獻是什么

基于KSF的薪酬設計
什么是工作量
KSF的設計原理是什么
KSF的設計步驟

基于PPV的薪酬設計
二線操作層員工如何實現多勞多得
什么是PPV薪酬模式
什么是產值化管理(林肯模式)
PPV的設計步驟
KSF與PPV的應用

薪酬寄語

第六章
檢視與執行
十大檢視工具
紅綠燈管控
紅綠燈管控是什么
紅綠燈管控有什么應用價值
紅綠燈與甘特圖是什么關系
紅綠燈管控如何進行考核
紅綠燈管控的實施注意事項

文化墻
日清
海爾的OEC管理法則是什么
企業如何推行日清

調研(滿意度/認同度)
為什么要做內外部客戶調研
360度考評模式是否可以通行
如何做外部客戶滿意度調研
如何做內部客戶滿意度調研
如何做員工的綜合認同度調研

業績跟蹤會
為什么要做業績跟蹤會
如何設計持續高效的業績跟蹤會?

執行之道
名人談執行力
美國西點軍校的執行力
執行力最大的障礙——借口

系統執行力
員工為什么缺乏執行力
管理制度為什么罰比獎多
約束機制與牽引機制的價值區分
制度為什么沒有執行力
如何系統地提行執行力

第七章
文化與團隊

能量場原理
什么是能量場
能量是如何交換的
什么是正能量與負能量
如何打造正能量
如何營建正能量場

統一價值觀
如何看待價值觀
你的心態有問題嗎
責任與能力,到底誰更重要
如何統一價值觀

文化驅動
文化到底是什么
文化是一劑慢性良藥
制度文化是企業的核心文化嗎
什么是高績效文化
為什么快樂文化很重要

創新模式——積分式管理
推動員工高敬業度的是薪酬、獎金嗎
處罰文化為什么必須改變
積分式管理是什么
積分式管理有哪些實際價值
積分式與評分式有什么區別
學員企業導入積分管理后的價值總結
積分式管理對企業有哪些運用價值
積分標準如何設計
企業如何導入積分式管理

團隊精神
如何看待團隊精神
你是愿意添柴火的人嗎
什么是優秀的團隊

團隊創建——矩陣橫向組織建設
傳統的組織構建模式是怎樣的
傳統的組織構建模式有哪些缺陷
什么是矩陣式橫向組織
中小型企業如何發展與創新矩陣組織

第八章
績效系統運行
運行的環境
績效系統的核心為什么是人
管理環境對績效系統有何影響
支持績效系統運行最重要的因素是什么
如何看待績效運行的有效性

運行的核心
運行的要素
運行的流程

附錄
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